Licenziamento durante la malattia del lavoratore, è legale?

Ogni caso è a sé. Così si può riassumere il dedalo di leggi e sentenze che regolano diritti e doveri dei lavoratori in caso di malattia: numerose le sentenze della Cassazione, diverse le regole dei contratti nazionali. Per tutti i dipendenti con contratto subordinato, sia a tempo determinato che indeterminato, vale quanto dice il codice civile all'articolo 2110: il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto e alla retribuzione un'indennità durante il periodo di malattia. Questo significa che mentre si è assenti per malattia certificata (serve infatti il certificato medico o di un presidio ospedaliero), non si può essere licenziati. Due le eccezioni: il licenziamento per giusta causa è sempre immediatamente applicabile (anche durante la malattia), così come si perde il diritto alla conservazione del posto se si supera il cosiddetto "periodo di comporto", ovvero, per semplificare, il numero massimo di assenze previsto dal contratto.

Comporto secco o frazionato
Il periodo di comporto si distingue in "secco" (ovvero un'unica assenza prolungata) o "frazionato", quando il licenziamento è determinato da una serie di malattie in un arco temporale in genere di tre anni. Ma quanto è il tetto massimo? Questo dipende dal contratto nazionale, ma anche dall'anzianità: nel commercio, per esempio, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 180 giorni di assenza in un anno solare, dopo di che il datore di lavoro può procedere al licenziamento. Nel settore dei metalmeccanici, invece, il periodo di comporto va dai 6 ai 12 mesi, per chi ha più di sei anni di anzianità. Inoltre, mentre solitamente i contratti nazionali non distinguono le assenze per malattia o infortunio in base alla loro causa, alcuni settori, come quello edile, prevedono periodi di comporto più lunghi se la malattia è causata dal lavoro stesso. La maggior parte delle sentenze, però, quando la malattia ha avuto origine a causa delle mansioni svolte o del cattivo stato dell'ambiente di lavoro, prevede che non si calcolino le assenze nel computo (deve essere il lavoratore a dimostrare il collegamento tra la causa della malattia e un'eventuale inadempienza del datore di lavoro). E' importante sapere che il datore di lavoro non ha l'obbligo di comunicare al proprio dipendente quando sta per scadere il periodo di comporto,ma ognuno deve informarsi leggendo il proprio contratto nazionale. Tutto ciò si applica anche ai contratti a tempo determinato, interinali e a progetto, ma solo fino allo scadere del contratto stesso.

Lavoratori part-time
La questione è aperta, però, sui part-time: sono nate controversie su come calcolare il comporto in caso di contratto di lavoro a tempo parziale e la giurisprudenza non si è pronunciata in maniera univoca. Secondo la Cassazione, però, se il part-time è orizzontale, ovvero distribuito su tutti i giorni lavorativi ma con orario giornaliero ridotto, il calcolo è analogo a quello di un tempo pieno, mentre nel caso del part-time vericale, con orario pieno ma per pochi giorni a settimana, può essere riconosciuto un periodo massimo di assenza ridotto (ma la contrattazione collettiva non quantifica).

L'aspettativa
Poiché anche allo scadere del periodo di comporto un dipendente può essere seriamente malato, i contratti prevedono anche un'altra soluzione, l'aspettativa. E possibile, su accordo delle parti, chiedere un periodo di sospensione (aspettativa) per grave malattia durante il quale il lavoratore non percepisce lo stipendio ma ha diritto alla conservazione del posto: il datore di lavoro non può rifiutare la richiesta (che deve essere fatta prima della scadenza del periodo di comporto), almeno che non dimostri l'esistenza di impedimenti concreti. L'aspettativa varia dai 4 ai 12 mesi a seconda dei settori.