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Una riforma oltre l'emergenza. Perché lo smart working ha bisogno di un disegno strutturale

Giuseppe Colombo
·Business editor L'Huffington Post
·6 minuto per la lettura
Libro "Il lavoro da remoto" (Photo: La Tribuna)
Libro "Il lavoro da remoto" (Photo: La Tribuna)

Smart working tradizionale, quello emergenziale, telelavoro, lavoro da casa. Non sono la stessa cosa e tuttavia Covid è anche questo: un generatore di confusione. Ma al di là della definizione, il virus ha imposto un modello lavorativo che da marginale si è fatto abitudine, dove il termine abitudine tiene nella pancia il carattere positivo della possibilità di fronteggiare l’emergenza sanitaria con lo scudo del lavoro dentro le mura domestiche e quello negativo di un assetto inadeguato in termini di diritti e doveri. Ma non solo. È la stessa modalità con cui il virus ha catapultato milioni di lavoratori in una dimensione totalmente nuova a costituire la carne viva della questione. Perché è stata una trasposizione rapida e nervosa. E il Paese si è ritrovato spiazzato.

La strategia del Governo è andata avanti seguendo il protocollo della quantificazione, aumentando di volta in volta la quota dei lavoratori da mettere in smart working. Questo nella Pa, dove si è passati dalla quota del 50% delle attività che possono essere soggette al lavoro a distanza ad “almeno il 50%”, mentre nel privato il suggerimento all’incremento è stato riaggiornato sì, ma sempre affidato alla discrezione delle singole imprese. L’accompagnamento a questo fenomeno si è fermato qui. E invece milioni di lavoratori si sono ritrovati a casa con pc e apparecchiature inadeguate, la connessione Internet instabile, orari di lavoro indefiniti. E dall’altra parte i datori di lavoro hanno dovuto fare i conti con una difficoltà enorme nell’organizzazione del lavoro. In una frase: la pandemia ha inserito nel conto da pagare una riforma dello smart working oltre l’emergenza. Ma come? Una risposta prova a darla il libro Il lavoro da remoto. Per una riforma dello smart working oltre l’emergenza (La Tribuna) curato da Michel Martone, viceministro del Lavoro ai tempi del governo Monti e ora professore ordinario di diritto del lavoro e delle relazioni industriali alla facoltà di Economia della Sapienza.

Ma come deve configurarsi la riforma dello smart working? A spiegarlo è Martone insieme ad altri 27 esperti in materia, tra cui spiccano l’ex segretario della Fim-Cisl Marco Bentivogli, il sociologo Domenico De Masi, l’immunologo Francesco Le Foche, l’ex presidente dell’Anpal e ordinario del diritto del lavoro alla Bocconi Maurizio Del Conte. Gli autori partono dalla considerazione che fino a quando il ridimensionamento spazio-temporale del lavoro era confinato nella parzialità, cioè nell’epoca dello smart working pre Covid, il fenomeno poteva essere inquadrato nelle categorie giuridiche tradizionali, tant’è che il governo Renzi, con la legge n.81 del 2017, l’ha mantenuto nella dimensione della subordinazione. Ma ora che il virus ha dato una dimensione totalizzante al cambiamento spazio-temporale di quelle condizioni, è necessario ridiscutere quelle discipline a partire dal ripensamento strutturale del luogo di lavoro e degli stessi poteri del datore di lavoro. Come rileva Pier Luigi Celli e testimoniano diverse esperienze aziendali, l’implementazione del lavoro da remoto rappresenta un’operazione gestionale complessa. Per essere efficace, e quindi per non compromettere la produttività dell’organizzazione, richiede un profondo ripensamento, da parte di lavoratori e imprese, dei modi e dei tempi e più in generale dell’intera organizzazione del lavoro. E dunque di adeguare le vecchie tutele del tradizionale lavoro “nell’impresa” ai nuovi problemi “da remoto”.

Lo sottolinea Valerio Maio, ordinario di diritto del lavoro all’Unitelma Sapienza: l’esperienza del lockdown ha dimostrato che se le imprese dovranno aprirsi a soluzioni gestionali innovative che riconoscano, con il diritto alla “disconnessione”, anche l’esigenza di nuove forme di socializzazione sostitutive delle precedenti - dalla pausa caffè all’assemblea sindacale, o ancora di adeguate attrezzature digitali - i lavoratori dovranno metabolizzare una considerazione. E cioè, come approfondisce Alessandro Boscati, ordinario del diritto del lavoro alla Statale di Milano, che è sì venuto meno il controllo fisico del superiore gerarchico sul luogo di lavoro, ma è necessario anche introdurre diverse forme di direzione, coordinamento e controllo sui risultati di un’attività, che dovrà comunque inserirsi nell’organizzazione d’impresa.

Se, ad esempio, sui luoghi di lavoro il potere gerarchico, come quello di controllo, inevitabilmente si riversa in forme dirette ed indirette e finanche subdole sulla persona, nel momento in cui il lavoratore non si trova più in azienda la subordinazione gerarchica e materiale, come il controllo fisico, si attenua mentre diventa necessario coordinare e controllare in maniera più efficace i risultati dell’attività prestata da remoto. Non per replicare, attraverso i nuovi strumenti offerti dall’evoluzione tecnologica, le antiche forme di controllo sulla persona ma perché, a fronte della maggiore autonomia accordata al lavoratore, per il datore di lavoro diviene essenziale avere gli strumenti per valutare se quella fiducia è ben riposta. E dunque se la destrutturazione del luogo di lavoro non compromette la produttività dell’intera organizzazione, sia essa pubblica o privata.

Per questo molti autori concordano anche sul fatto che l’inevitabile corollario di queste nuove forme di direzione e controllo sui risultati della prestazione non potranno che essere la loro valorizzazione anche a fini retributivi, ad esempio incentivando fiscalmente e contributivamente i contratti collettivi che destineranno quote di retribuzione, in precedenza collegate con la presenza sui luoghi di lavoro, alla miglior remunerazione della prestazione resa. Oppure valutata sui singoli o per micro team, come rileva la studiosa Enrica De Marco, o ancora riconoscendo il valore anche economico della raccolta dei dati dei lavoratori, come approfondisce Emanuela Fiata, ordinaria di diritto ed economia delle attività produttive alla Sapienza.

Tutti gli autori convengono che in mancanza di una riforma che affronti questi problemi, il vero rischio è che il lavoro da remoto finisca in quella trappola della produttività che da vent’anni affligge, con le retribuzioni dei lavoratori, il nostro sistema. Il Governo, come si diceva, è intervenuto, ma per gli autori del volume trascurando aspetti significativi. “Basti considerare - si legge nell’introduzione del volume - che questa disciplina, da un lato non prevede alcun efficace meccanismo di misurazione della produttività del lavoro da remoto, e dall’altro dimentica che l’individuazione nel Piano organizzativo del lavoro agile degli uffici cosiddetti “remotizzabili” dovrebbe essere condotta ufficio per ufficio avendo presente il buon andamento della pubblica amministrazione, anziché essere realizzata attraverso astratte quote percentuali predeterminate per legge, che inevitabilmente non tengono conto delle ricadute concrete legate al funzionamento dei singoli uffici, come ha dimostrato l’esperienza degli ultimi mesi”.

La lacuna è quindi rintracciata nello scarso interesse del legislatore per la produttività del lavoro da remoto nel pubblico impiego. E lo stesso ragionamento viene fatto per il privato perché “il Governo si è limitato a prorogare la disciplina emergenziale, senza disporre, per il giorno dopo, alcuna modifica della legge sullo smart working che ne subordina l’adozione al consenso di ciascun lavoratore, ma non accorda rilievo alle necessità organizzative e produttive delle imprese che invece dopo il lockdown sono radicalmente cambiate”. Si tratta di una lacuna di non poco conto posto che soprattutto in un sistema economico fortemente indebitato e scarsamente produttivo come quello italiano asseconda le spinte conservatrici di quanti trovano rassicurante il ritorno al business as
usual. Un’altra importante opportunità di modernizzazione viene esposta al potere di veto di minoranze organizzate o di singoli lavoratori in posizioni strategiche. La conclusione? L’auspicato intervento legislativo non dovrebbe limitarsi ad imporre diritti e doveri alle parti del rapporto di lavoro, ma dovrebbe anche predisporre l’infrastruttura giuridica attraverso la quale potrebbe svolgersi la loro autonomia.

Questo articolo è originariamente apparso su L'HuffPost ed è stato aggiornato.